Maximização dos lucros nas empresas
Há 16 anos
21 setembro 2009
31 agosto 2009
Observações no Filme " Vida de Insetos" das Diferenças entre Organizações Mecânicas e Orgânicas.
Fazendo uma analise comparativa entre organizações Mecânicas e Orgânicas, utilizamos o filme “Vida de Inseto” para ilustrar e podermos entender melhor as diferentes características de cada modelo.
Inicialmente, no filme, temos um formigueiro em suas atividades rotineiras, onde podem ser evidenciados alguns pontos de organização mecânica, quando vemos quase todas as formigas desempenhando a mesma atividade com o mesmo padrão, ilustrando assim a padronização de tarefas. Mais adiante temos um pequeno obstáculo, uma folha na trilha, deixando as formigas desesperadas e sem saber o que fazer, até mesmo por não terem autonomia de decisão, necessitando da interferência de um supervisor, e este acontecimento reforça as características de papeis determinados e hierarquia reforçada.
Nesta organização, os papeis são bem definidos, onde cada individuo desempenha unicamente a sua atividade, seguindo rigorosamente os padrões, em uma linha de especialização do trabalho. Temos também uma marca forte de autoridade centralizada representada pela rainha e a princesa. Além disso, observamos um controle burocrático reforçado, quando a princesa identifica uma diferença na contagem, e que foi informada de que não haveria impacto no resultado. E mesmo com o sistema funcionando perfeitamente desta forma, um operário inovador e ousado, o Flick, apresenta uma maquina que traria um resultado três vez maior que o atual, porém não foi ouvido, com a argumentação negativa de que aquele modelo de produção era utilizado desde quando eram larvas. Deixando mais uma vez evidente a especialização do trabalho como ponto mais forte desta organização altamente mecânica.
Contudo, o ambiente externo começa a exigir mais do formigueiro, por conta de um acidente que gera a perda de toda a comida dos gafanhotos os algozes, até então, daquele grupo de operários, gerando assim exigências de produção, o dobro em metade do tempo, criando a necessidade de um novo modelo de produção para atingir o resultado. É ai que entra em cena a persistência e determinação do operário Flick, em tentar buscar ajuda com outros insetos para mudar o cenário, e assim começa a busca que vai gerar um novo modelo de organização no formigueiro. Visualizamos nesta parte do filme uma organização bastante interessante e diferente, “O Circo”, onde os insetos têm uma estrutura flexível, para fazer adaptações de acordo com a reação do publico, mosca.
Todos têm a oportunidade de mostrar seu potencial e a integração entre eles é algo surpreendente na equipe, além de existir a participação direta do líder que dividi as responsabilidades. Na cena da apresentação do circo, expressa claramente varias característica de uma organização orgânica, como: coordenação e equipes multifuncionais, mecanismos de integração complexos, papeis complexos redefinido continuamente, pouco controle burocrático e principalmente descentralização e autonomia.
Estes pontos ficam ainda mais evidentes quando os insetos aceitam o convite de Flick, em busca de novos públicos com o objetivo de ter sucesso, assim como na chegada ao formigueiro onde eles fogem do pássaro utilizando muito improviso. A partir daí observamos na organização do formigueiro, com algumas oscilações entre os modelos.
Na união entre estas duas organizações, percebemos a presença, mesmo que pequena, dos dois modelos, no momento da construção do pássaro, no momento que é necessário uma padronização na tarefa e com papeis determinados, e a quebra da hierarquia quando a princesa participa na execução da atividade, assim como equipes multifuncionais.
No final do filme nos certificamos que a informação ou, a ausência dela, faz muita diferença nas organizações, principalmente quando Flick desafia os gafanhotos e incentiva as “companheiras” a lutarem contra aquela situação de opressão, já que eram os gafanhotos que precisavam delas, gerando não só a mudança de postura com a conquista pelo espaço e respeito, através da “atitude”, e assim passado o período de adaptação às mudanças, descobrem que há outras formas de viver, que os padrões só são positivos até o momento que estão dando resultado e inovar não quer dizer destruir, mas sim adaptar e melhorar os processos.
Inicialmente, no filme, temos um formigueiro em suas atividades rotineiras, onde podem ser evidenciados alguns pontos de organização mecânica, quando vemos quase todas as formigas desempenhando a mesma atividade com o mesmo padrão, ilustrando assim a padronização de tarefas. Mais adiante temos um pequeno obstáculo, uma folha na trilha, deixando as formigas desesperadas e sem saber o que fazer, até mesmo por não terem autonomia de decisão, necessitando da interferência de um supervisor, e este acontecimento reforça as características de papeis determinados e hierarquia reforçada.
Nesta organização, os papeis são bem definidos, onde cada individuo desempenha unicamente a sua atividade, seguindo rigorosamente os padrões, em uma linha de especialização do trabalho. Temos também uma marca forte de autoridade centralizada representada pela rainha e a princesa. Além disso, observamos um controle burocrático reforçado, quando a princesa identifica uma diferença na contagem, e que foi informada de que não haveria impacto no resultado. E mesmo com o sistema funcionando perfeitamente desta forma, um operário inovador e ousado, o Flick, apresenta uma maquina que traria um resultado três vez maior que o atual, porém não foi ouvido, com a argumentação negativa de que aquele modelo de produção era utilizado desde quando eram larvas. Deixando mais uma vez evidente a especialização do trabalho como ponto mais forte desta organização altamente mecânica.
Contudo, o ambiente externo começa a exigir mais do formigueiro, por conta de um acidente que gera a perda de toda a comida dos gafanhotos os algozes, até então, daquele grupo de operários, gerando assim exigências de produção, o dobro em metade do tempo, criando a necessidade de um novo modelo de produção para atingir o resultado. É ai que entra em cena a persistência e determinação do operário Flick, em tentar buscar ajuda com outros insetos para mudar o cenário, e assim começa a busca que vai gerar um novo modelo de organização no formigueiro. Visualizamos nesta parte do filme uma organização bastante interessante e diferente, “O Circo”, onde os insetos têm uma estrutura flexível, para fazer adaptações de acordo com a reação do publico, mosca.
Todos têm a oportunidade de mostrar seu potencial e a integração entre eles é algo surpreendente na equipe, além de existir a participação direta do líder que dividi as responsabilidades. Na cena da apresentação do circo, expressa claramente varias característica de uma organização orgânica, como: coordenação e equipes multifuncionais, mecanismos de integração complexos, papeis complexos redefinido continuamente, pouco controle burocrático e principalmente descentralização e autonomia.
Estes pontos ficam ainda mais evidentes quando os insetos aceitam o convite de Flick, em busca de novos públicos com o objetivo de ter sucesso, assim como na chegada ao formigueiro onde eles fogem do pássaro utilizando muito improviso. A partir daí observamos na organização do formigueiro, com algumas oscilações entre os modelos.
Na união entre estas duas organizações, percebemos a presença, mesmo que pequena, dos dois modelos, no momento da construção do pássaro, no momento que é necessário uma padronização na tarefa e com papeis determinados, e a quebra da hierarquia quando a princesa participa na execução da atividade, assim como equipes multifuncionais.
No final do filme nos certificamos que a informação ou, a ausência dela, faz muita diferença nas organizações, principalmente quando Flick desafia os gafanhotos e incentiva as “companheiras” a lutarem contra aquela situação de opressão, já que eram os gafanhotos que precisavam delas, gerando não só a mudança de postura com a conquista pelo espaço e respeito, através da “atitude”, e assim passado o período de adaptação às mudanças, descobrem que há outras formas de viver, que os padrões só são positivos até o momento que estão dando resultado e inovar não quer dizer destruir, mas sim adaptar e melhorar os processos.
24 agosto 2009
Contingência Estrutural e suas implicações para a prática da Administração.
O que é contingência estrutural afinal?
O contexto da contingência estrutural se insere num período marcado pela alta competitividade, pelas mudanças bruscas, pela alta tecnologia e a partir da necessidade de mudanças constantes para obter maior eficácia. As organizações precisam se adaptar ao ambiente a ela proposto para assegurar o seu equilíbrio da manutenção do seu ciclo de vida.
A contingência estrutural fundamenta-se na não existência de uma estrutura organizacional única que seja utilizada a todas as organizações. Condiciona que a organização é moldada pelo ambiente e, o mesmo tem influências significativas para a organização. Nesse sentido, as incertezas do ambiente causam as transformações e as mesmas alteram a estrutura organizacional, na incessante busca por conformidade. Sob essa ótica, sucessos e insucessos das organizações derivam-se de como as organizações se comportam diante do ambiente ao qual está inserido, pois sua capacidade de adaptação ou readaptação a um ambiente de negócios que se teria alterado constitui um ponto decisivo. Quando ocorre a readaptação, o resultado é visto como recuperação do sucesso, caso contrário, ocasiona o fracasso e o eventual desaparecimento da organização.
Quais suas implicações para a prática da administração?
Os fatores contingenciais: estratégia, tamanho, incerteza com relação às tarefas e tecnologia precisam se adequar a organização e ao ambiente para que ela venha a ser efetiva nos seus objetivos.
É preciso fazer uma análise aprofundada do ambiente que cerca a organização na tomada de decisões, pois se verifica uma relação de interdependência entre ambos, ambiente e organizações. E essa tomada de decisões perpassa pela mão do administrador porque segundo a Teoria de Contingência não há uma melhor forma de se organizar, e cada caminho da organização não é igualmente efetivo, alem disso, ainda existem alguns fatores que são difíceis de prever, decorrentes da incerteza do ambiente.
É preciso fazer uma análise aprofundada do ambiente que cerca a organização na tomada de decisões, pois se verifica uma relação de interdependência entre ambos, ambiente e organizações. E essa tomada de decisões perpassa pela mão do administrador porque segundo a Teoria de Contingência não há uma melhor forma de se organizar, e cada caminho da organização não é igualmente efetivo, alem disso, ainda existem alguns fatores que são difíceis de prever, decorrentes da incerteza do ambiente.
Bibliografia:
http://hsmglobal.com/ e REAd - Edição 21 Vol. 7 No. 3, mai-jun 2001
17 agosto 2009
A liberdade do administrador para modelar sistemas organizacionais
Até que ponto nós Administradores, somos livres para modelar os sistemas organizacionais sob nossa responsabilidade?
Mesmo considerando que hoje contamos com recursos tecnológicos e sistemas de informação integrados aos processos e disponibilizando informações para minimizar os riscos nas tomadas de decisões nós, administradores, acreditamos que sozinhos não poderíamos modelar com responsabilidade total os sistemas organizacionais, não por falta de capacidade em trabalhar os fatores internos, mas por ausência de autonomia com os fatores externos que são incertos e imprevisíveis, pois os eventos ambientais mudam rapidamente em função das inúmeras variáveis e o administrador não consegue absolver e nem conhecer quais serão suas tendências e resultados.
Atualmente as empresas precisam contar com profissionais que busquem compartilhar e dividir as responsabilidades, com capacidade para lidar com as mudanças constantes e de todos os aspectos, principalmente, os externos. Um dos fatores que manteriam este profissional na eficiência de suas funções seria a conexão com todas as áreas da empresa, unificando as informações a ponto de capacitá-lo a se antecipar aos problemas.
O marco principal da nova era de informação nas redes organizacionais baseia-se em parceria e colaboração, onde demandam uma drástica mudança no comportamento gerencial. Acreditamos que o comprometimento nos resultados ficará ainda maior quando os envolvidos participam dos processos, embora ressaltemos que toda mudança requer empenho e dedicação e é sabido também que mudar não é nada fácil, admitimos que seja necessário alguns procedimentos para que junto com os sistemas, mude-se também a cultura, os comportamentos, etc.
Pensamos que a liberdade do administrador, resume-se em administrar os elementos fundamentais: estratégias, estrutura, tecnologia, indivíduos e processos, de forma a obter sinergia para enfrentar a turbulência ambiental e alcançar os objetivos organizacionais. Uma eficaz previsão e planejamento certamente minimizarão riscos maiores. A previsão de mudanças ambientais e o planejamento organizacional são atividades típicas das grandes organizações e criam departamento de planejamento quando a incerteza é elevada, é um esforço para delinear tendências que permitam aos administradores predizerem eventos futuros, utilizando também uma estrutura organizacional ágil e flexível poderá funcionar como um meio de responder eficazmente as rápidas mudanças externas. Estrutura orgânica caracteriza a organização que tem fluxos de comunicação mais livres, poucas regras e regulamentos, que encoraja o espírito de equipe entre todos os empregados e que busca a forma descentralizada de gerir.
Mesmo considerando que hoje contamos com recursos tecnológicos e sistemas de informação integrados aos processos e disponibilizando informações para minimizar os riscos nas tomadas de decisões nós, administradores, acreditamos que sozinhos não poderíamos modelar com responsabilidade total os sistemas organizacionais, não por falta de capacidade em trabalhar os fatores internos, mas por ausência de autonomia com os fatores externos que são incertos e imprevisíveis, pois os eventos ambientais mudam rapidamente em função das inúmeras variáveis e o administrador não consegue absolver e nem conhecer quais serão suas tendências e resultados.
Atualmente as empresas precisam contar com profissionais que busquem compartilhar e dividir as responsabilidades, com capacidade para lidar com as mudanças constantes e de todos os aspectos, principalmente, os externos. Um dos fatores que manteriam este profissional na eficiência de suas funções seria a conexão com todas as áreas da empresa, unificando as informações a ponto de capacitá-lo a se antecipar aos problemas.
O marco principal da nova era de informação nas redes organizacionais baseia-se em parceria e colaboração, onde demandam uma drástica mudança no comportamento gerencial. Acreditamos que o comprometimento nos resultados ficará ainda maior quando os envolvidos participam dos processos, embora ressaltemos que toda mudança requer empenho e dedicação e é sabido também que mudar não é nada fácil, admitimos que seja necessário alguns procedimentos para que junto com os sistemas, mude-se também a cultura, os comportamentos, etc.
Pensamos que a liberdade do administrador, resume-se em administrar os elementos fundamentais: estratégias, estrutura, tecnologia, indivíduos e processos, de forma a obter sinergia para enfrentar a turbulência ambiental e alcançar os objetivos organizacionais. Uma eficaz previsão e planejamento certamente minimizarão riscos maiores. A previsão de mudanças ambientais e o planejamento organizacional são atividades típicas das grandes organizações e criam departamento de planejamento quando a incerteza é elevada, é um esforço para delinear tendências que permitam aos administradores predizerem eventos futuros, utilizando também uma estrutura organizacional ágil e flexível poderá funcionar como um meio de responder eficazmente as rápidas mudanças externas. Estrutura orgânica caracteriza a organização que tem fluxos de comunicação mais livres, poucas regras e regulamentos, que encoraja o espírito de equipe entre todos os empregados e que busca a forma descentralizada de gerir.
Referencias Bibliográficas:
Cury, Antonio. Organização e Métodos: uma visão holística. 7 ed.. São Paulo: Atlas, 2000.
Donaldson, Lex. Teoria da contingência estrutural.São Paulo: Atlas, V.1, 1999, 105-133.
Hampton, David R. Administração Contenporânea: Teoria, prática e casos. 2 ed. São Paulo: McGraw - Hill, 1983.
21 maio 2009
Observações das Modalidades da Lingua com base nas entrevistas feitas a Gestores sobre a Importância da Psicologia nas Organizações
CARACTERÍSTICAS DA MODALIDADE DA LÍNGUA BASEADO NO VÍDEO “A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES”
Sabemos que existem dois tipos de modalidades da língua: a oral e a escrita. Neste trabalho, iremos analisar e destacar as principais características da modalidade oral, baseando-se no vídeo “A psicologia nas organizações” com a entrevista de Sr. Luciano Amorim – Gerente Internacional e Sra. Daiane Dantas – Analista de Rh, onde ambos expressam suas opiniões sobre a importância da psicologia no âmbito organizacional.
Podemos perceber que os entrevistados utilizam uma linguagem de nível coloquial e a modalidade oral em todo o discurso. A primeira característica que destacamos da modalidade oral presente no vídeo, é que ambos os discursos são livres das regras gramaticais e como características do nível coloquial, verificamos que ambos fogem da formalidade e dos requintes linguísticos, cometendo alguns deslizes gramaticais. Destacamos também a repetição das palavras, possível de perceber quando o entrevistado Sr. Luciano Amorim fala várias vezes o termo “tem o poder” e algumas palavras como “líderes”, “subordinados” e “diretrizes” e a entrevistada Sra. Daiane Dantas repete os termos “avaliar”, “analisar”, “funcionários”. Observamos que há fluidez das idéias expostas com espontaneidade e criatividade nos discursos (destacamos quando o Sr. Luciano Amorim cita a importância da psicologia fazendo analogia a um time de futebol). Verificamos a presença do vocabulário restrito, emprego limitado de pronomes e tempos verbais (percebemos que na maioria da entrevista os dois participantes utilizam os verbos na 3º pessoa do plural no presente do indicativo). Destacamos também como características da modalidade oral, a falta de concordância entre o sujeito e verbo na oração como no trecho da entrevista do Sr. Luciano Amorim “... que motivam seu subordinados” e os termos “né”, “ta” presentes nas duas entrevistas. Consideramos também como característica da modalidade oral o uso de frases feitas, como no trecho da Sra. Daiane Dantas analista de RH “... você sempre pode ser mais do que você é ou mais do que você faz”.
Com isso, concluímos que na modalidade oral, o emissor consegue exibir um estilo próprio e controlar o grau de formalismo e coloquialismo em seu discurso. O falante pode selecionar palavras e expressões para compor seu texto e utilizar a entonação em alguns fonemas para destacar algumas palavras. Além disso, a simplicidade na sintaxe permite que o receptor entenda o discurso de maneira mais clara, facilitando o entendimento da mensagem transmitida.
Sabemos que existem dois tipos de modalidades da língua: a oral e a escrita. Neste trabalho, iremos analisar e destacar as principais características da modalidade oral, baseando-se no vídeo “A psicologia nas organizações” com a entrevista de Sr. Luciano Amorim – Gerente Internacional e Sra. Daiane Dantas – Analista de Rh, onde ambos expressam suas opiniões sobre a importância da psicologia no âmbito organizacional.
Podemos perceber que os entrevistados utilizam uma linguagem de nível coloquial e a modalidade oral em todo o discurso. A primeira característica que destacamos da modalidade oral presente no vídeo, é que ambos os discursos são livres das regras gramaticais e como características do nível coloquial, verificamos que ambos fogem da formalidade e dos requintes linguísticos, cometendo alguns deslizes gramaticais. Destacamos também a repetição das palavras, possível de perceber quando o entrevistado Sr. Luciano Amorim fala várias vezes o termo “tem o poder” e algumas palavras como “líderes”, “subordinados” e “diretrizes” e a entrevistada Sra. Daiane Dantas repete os termos “avaliar”, “analisar”, “funcionários”. Observamos que há fluidez das idéias expostas com espontaneidade e criatividade nos discursos (destacamos quando o Sr. Luciano Amorim cita a importância da psicologia fazendo analogia a um time de futebol). Verificamos a presença do vocabulário restrito, emprego limitado de pronomes e tempos verbais (percebemos que na maioria da entrevista os dois participantes utilizam os verbos na 3º pessoa do plural no presente do indicativo). Destacamos também como características da modalidade oral, a falta de concordância entre o sujeito e verbo na oração como no trecho da entrevista do Sr. Luciano Amorim “... que motivam seu subordinados” e os termos “né”, “ta” presentes nas duas entrevistas. Consideramos também como característica da modalidade oral o uso de frases feitas, como no trecho da Sra. Daiane Dantas analista de RH “... você sempre pode ser mais do que você é ou mais do que você faz”.
Com isso, concluímos que na modalidade oral, o emissor consegue exibir um estilo próprio e controlar o grau de formalismo e coloquialismo em seu discurso. O falante pode selecionar palavras e expressões para compor seu texto e utilizar a entonação em alguns fonemas para destacar algumas palavras. Além disso, a simplicidade na sintaxe permite que o receptor entenda o discurso de maneira mais clara, facilitando o entendimento da mensagem transmitida.
A Importancia da Psicologia nas Organizações
Observamos nas entrevistas feitas que a Psicologia tem a possibilidade de avaliar e conduzir o comportamento das pessoas dentro das organizações.
Análise com base em duas das empresas ganhadoras da pesquisa Exame - As Melhores Empresas para se Trabalhar - 2008
Empresas Tigre S/A e Eurofarma X Teoria da Administração
O Guia Vocês/a Exame, é uma pesquisa do clima organizacional, uma espécie de diagnóstico da performance da empresa. Com base nos resultados da pesquisa, o guia publica a lista das 150 melhores empresas para trabalhar. São avaliados vários itens da organização, tais como cidadania empresarial, estratégia e gestão, remuneração, carreira, desenvolvimento, liderança e saúde. Selecionamos duas empresas presentes no guia para realizarmos um paralelo com a Teoria da Administração. As empresas selecionadas são de ramos distintos, porém podemos observar que as políticas adotadas são semelhantes principalmente no que diz respeito em proporcionar qualidade de vida aos colaboradores.
A TIGRE S/A é uma empresa de tubos, conexões e acessórios em PVC e que há dez anos está presente no Guia Exame. Surgiu em 1941, criada pelo jovem empresário João Hansen Júnior. No final dos anos 50, quando a empresa já havia progredido bastante com uma extensa gama de produtos plásticos extrudados e injetados, João Hansen acreditou que a matéria plástica poderia ir muito além e investiu forças em um projeto ousado – um produto absolutamente novo e fascinante para a época: Tubos e Conexões de PVC para instalações hidráulicas. Sua visão pioneira e atitude inovadora passaram a constituir o DNA da Tigre. Atualmente, a empresa conta com 2840 funcionários e teve nota Final no Guia de 77.5.
Podemos relacionar aspectos desta organização com a Teoria de Herzberg, que tem como base o estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa propondo que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana. Com isso, Herzberg definiu a teoria dos dois fatores, no qual a primeira categoria é constituída dos fatores de higiene e a segunda categoria foi denominada de fatores de motivação.
Observamos que a empresa Tigre promove a cultura de valorização de pessoas, investimento em programas para proporcionar qualidade de vida e saúde aos seus colaboradores, condições físicas e ambientais de trabalho adequados, além dos benefícios oferecidos pela empresa, que segundo o questionário, atende às expectativas dos funcionários evitando com isso a insatisfação dos funcionários e promovendo satisfação dos fatores higiênicos proposto na Teoria de Herzberg.
Além disso, a Tigre investe em ações sociais com inúmeras práticas e atualmente está investindo no programa “trilha de carreira” para modernizar as políticas de desenvolvimento dos funcionários e promover o enriquecimento dos cargos visando satisfazer as necessidades de estima e auto-realização do trabalho, o que corresponde aos fatores motivacionais proposto por Herzberg, sendo estes fatores responsáveis em promover um efeito duradouro da satisfação e aumento da produtividade em níveis de excelência.
Dos fatores apontados como desvantagem foi citada a falta do processo formal de planejamento e acompanhamento profissional e a deficiência no programa de preparação para aposentadoria. Porém, desvantagens existentes podem ser sanadas com o investimento no programa “trilha de carreira”, promovendo supervisores capazes de acompanhar sua equipe e promover feedback para que os funcionários possam aperfeiçoar seu trabalho, e o programa de inclusão para aposentadoria poderia ser incluída na empresa.
Porém, as desvantagens apontadas não desanimam os funcionários, já que de acordo com o questionário do Guia, 85% dos funcionários dizem estar satisfeitos e motivados e 84,1% aprovam seus líderes.
Portanto, podemos concluir que cultura de valorização e investimento na qualidade de vida e bem estar dos colaboradores vem gerando retorno, pois a empresa possui um alto índice de funcionários satisfeitos e que aprovam seus líderes e está há quase 70 anos liderando o mercado.
A EUROFARMA está a cinco anos presente no Guia Exame. A empresa iniciou em 1972 com o nome de Billi Farmacêutica. Em 1993, o Grupo adotou o nome Eurofarma e seu crescimento foi contínuo: atualmente, empresa possui 2725 funcionários, produz e comercializa medicamentos para as áreas humana e veterinária, é a terceira maior fabricante de medicamentos genéricos do Brasil e visa conquistar 90 do mercado da América Latina.
Podemos encontrar também nessa empresa aspectos relacionados com a Teoria de Herberg, pois na política da empresa destacam-se as ações de incentivo a promoção da saúde com plano de saúde gratuito, além de disponibilizar academia, nutricionista e alimentação diferenciada para os funcionários que necessitam, salão de beleza e apoio a gestante, o que possibilita a satisfação dos fatores higiênicos proposto por Herzberg.
Além disso, existem também outros aspectos que podemos relacionar com a satisfação dos fatores higiênicos, tais como as políticas de auxilio a licença médica e orientação jurídica junto ao INSS proporcionados pela organização. Identificamos que as ações de crescimento e de reconhecimento profissional conseguem promover aos funcionários da Eurofarma satisfação dos fatores motivacionais proposto por Herzberg. Com tudo isso, a empresa conseguiu nota 84,3 no Guia Exame, sendo que 85,1% dos funcionários estão satisfeitos e motivados com a empresa e 83,9% aprovam seus líderes.
A desvantagem apontada refere-se à deficiência na comunicação dentro da empresa e que pode ser sanada com a inclusão de um meio de comunicação eficaz e disponibilizada para todos os funcionários.
Portanto, podemos concluir que a política de gestão adotada pela Eurofarma é eficaz, e que a revisão anual da remuneração satisfaz os fatores motivacionais dos funcionários e juntamente com o estímulo a qualidade de vida, contribui para o empenho satisfação de cada colaborador que busca cada vez mais o crescimento da empresa.
O Guia Vocês/a Exame, é uma pesquisa do clima organizacional, uma espécie de diagnóstico da performance da empresa. Com base nos resultados da pesquisa, o guia publica a lista das 150 melhores empresas para trabalhar. São avaliados vários itens da organização, tais como cidadania empresarial, estratégia e gestão, remuneração, carreira, desenvolvimento, liderança e saúde. Selecionamos duas empresas presentes no guia para realizarmos um paralelo com a Teoria da Administração. As empresas selecionadas são de ramos distintos, porém podemos observar que as políticas adotadas são semelhantes principalmente no que diz respeito em proporcionar qualidade de vida aos colaboradores.
A TIGRE S/A é uma empresa de tubos, conexões e acessórios em PVC e que há dez anos está presente no Guia Exame. Surgiu em 1941, criada pelo jovem empresário João Hansen Júnior. No final dos anos 50, quando a empresa já havia progredido bastante com uma extensa gama de produtos plásticos extrudados e injetados, João Hansen acreditou que a matéria plástica poderia ir muito além e investiu forças em um projeto ousado – um produto absolutamente novo e fascinante para a época: Tubos e Conexões de PVC para instalações hidráulicas. Sua visão pioneira e atitude inovadora passaram a constituir o DNA da Tigre. Atualmente, a empresa conta com 2840 funcionários e teve nota Final no Guia de 77.5.
Podemos relacionar aspectos desta organização com a Teoria de Herzberg, que tem como base o estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa propondo que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana. Com isso, Herzberg definiu a teoria dos dois fatores, no qual a primeira categoria é constituída dos fatores de higiene e a segunda categoria foi denominada de fatores de motivação.
Observamos que a empresa Tigre promove a cultura de valorização de pessoas, investimento em programas para proporcionar qualidade de vida e saúde aos seus colaboradores, condições físicas e ambientais de trabalho adequados, além dos benefícios oferecidos pela empresa, que segundo o questionário, atende às expectativas dos funcionários evitando com isso a insatisfação dos funcionários e promovendo satisfação dos fatores higiênicos proposto na Teoria de Herzberg.
Além disso, a Tigre investe em ações sociais com inúmeras práticas e atualmente está investindo no programa “trilha de carreira” para modernizar as políticas de desenvolvimento dos funcionários e promover o enriquecimento dos cargos visando satisfazer as necessidades de estima e auto-realização do trabalho, o que corresponde aos fatores motivacionais proposto por Herzberg, sendo estes fatores responsáveis em promover um efeito duradouro da satisfação e aumento da produtividade em níveis de excelência.
Dos fatores apontados como desvantagem foi citada a falta do processo formal de planejamento e acompanhamento profissional e a deficiência no programa de preparação para aposentadoria. Porém, desvantagens existentes podem ser sanadas com o investimento no programa “trilha de carreira”, promovendo supervisores capazes de acompanhar sua equipe e promover feedback para que os funcionários possam aperfeiçoar seu trabalho, e o programa de inclusão para aposentadoria poderia ser incluída na empresa.
Porém, as desvantagens apontadas não desanimam os funcionários, já que de acordo com o questionário do Guia, 85% dos funcionários dizem estar satisfeitos e motivados e 84,1% aprovam seus líderes.
Portanto, podemos concluir que cultura de valorização e investimento na qualidade de vida e bem estar dos colaboradores vem gerando retorno, pois a empresa possui um alto índice de funcionários satisfeitos e que aprovam seus líderes e está há quase 70 anos liderando o mercado.
A EUROFARMA está a cinco anos presente no Guia Exame. A empresa iniciou em 1972 com o nome de Billi Farmacêutica. Em 1993, o Grupo adotou o nome Eurofarma e seu crescimento foi contínuo: atualmente, empresa possui 2725 funcionários, produz e comercializa medicamentos para as áreas humana e veterinária, é a terceira maior fabricante de medicamentos genéricos do Brasil e visa conquistar 90 do mercado da América Latina.
Podemos encontrar também nessa empresa aspectos relacionados com a Teoria de Herberg, pois na política da empresa destacam-se as ações de incentivo a promoção da saúde com plano de saúde gratuito, além de disponibilizar academia, nutricionista e alimentação diferenciada para os funcionários que necessitam, salão de beleza e apoio a gestante, o que possibilita a satisfação dos fatores higiênicos proposto por Herzberg.
Além disso, existem também outros aspectos que podemos relacionar com a satisfação dos fatores higiênicos, tais como as políticas de auxilio a licença médica e orientação jurídica junto ao INSS proporcionados pela organização. Identificamos que as ações de crescimento e de reconhecimento profissional conseguem promover aos funcionários da Eurofarma satisfação dos fatores motivacionais proposto por Herzberg. Com tudo isso, a empresa conseguiu nota 84,3 no Guia Exame, sendo que 85,1% dos funcionários estão satisfeitos e motivados com a empresa e 83,9% aprovam seus líderes.
A desvantagem apontada refere-se à deficiência na comunicação dentro da empresa e que pode ser sanada com a inclusão de um meio de comunicação eficaz e disponibilizada para todos os funcionários.
Portanto, podemos concluir que a política de gestão adotada pela Eurofarma é eficaz, e que a revisão anual da remuneração satisfaz os fatores motivacionais dos funcionários e juntamente com o estímulo a qualidade de vida, contribui para o empenho satisfação de cada colaborador que busca cada vez mais o crescimento da empresa.
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